培养复合型专家型检察官
盐津县检察院再出组合拳
近年来,人民群众对检察工作的要求越来越严格,检察机关面临的任务也越来越繁重,这对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求,迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专家型人才。如何破解复合型、专家型、研究型人才短缺这一难题,该院党组作了专题研究,认真分析本单位人才队伍现状及存在的问题,再次制定出台培养人才队伍建设的措施。
一、人才队伍建设的现状
该院目前人才总量稳步增长,素质结构不断改善,人才环境进一步优化,人才队伍建设取得长足的进步,在各项检察业务工作中的骨干愈来愈多,年轻干警正逐步成为支撑盐津检察事业的中流砥柱。该院现有干警49名(含4名工人),其中班子成员7名,即:检察长1名、副检察长2名、政工科长1名、纪检组组长1名、专职检委委员1名、反贪局长1名。按性别分:男性39名、女性10名。按年龄分:35岁以上27名,35岁以下22名。按学历分:大学本科36人(含在读1人),其中非法律专业3人。按法律职务分:检察长1人,副检察长和检委会委员7人。检察官27人,书记员13人,法警5人。前述数据反映出该院人才队伍现状同检察工作的新形势、新任务和盐津跨越式发展的要求还不相适应。集中表现在:
(一)复合型、专家型人才短缺。所谓复合型人才,是指既精通法律,又在其他专业领域有较高造诣,具备跨专业、跨行业的复合知识结构和复合能力结构的高层次人才。所谓专家型人才,是指具有深厚的法学理论功底、丰富的实践工作经验,在本系统、本专业有一定权威、影响的高层次人才。从目前该院人员的年龄结构、学历结构看,年轻人、高学历者逐年增加,10年前该院大学本科毕业生仅2名,而现在达到了36人,占全院总人数的80%,但大部分都是通过在职学历教育而获得大学本科文凭,与检察官队伍的实际需要还有相当差距。对于基层检察院来说,办案固然重要,而一线办案需要熟练掌握的法律知识、经济知识、科技知识很多,需要及时总结、发现和研究对策的问题也很多,目前业务部门仍存在重办案、轻调研,部分业务骨干对单位、组织的依赖性较高,自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够,有的虽精通法律,擅长本部门业务,但其复合知识和复合能力欠缺;有的虽然具备实战工作的经验,但法学理论功底薄弱。
(二)检察队伍结构与检察事业的发展要求还不相适应。一是检察官队伍出现青黄不接。目前该院35岁以下干警中无检察官资格的较多,35岁以下的检察官仅2人,占全院27名检察官总数的7.4 %。二是法律科班生比例偏小,在职干警司法考试通过率低。2002年国家统一组织司法考试以来,在该院工作后参加司法考试通过的只有3人,该院党组认为长此下去必将导致后续人才不济,因而注重对新招录人员的选才工作。从2008年以来新招录(调进)的11人,有3人在进入检察系统以前已经通过国家司法考试。
二、人才队伍建设中存在的问题
检察人才队伍建设中存在的主要问题是人才管理、培养的激励机制不够健全,人才的积极性、创造性没有充分发挥。具体表现在:
(一)检察人才工作的政策措施落实不到位。以前进入该院的人员渠道比较杂,导致现有检察干警业务能力和工作水平参差不齐,部分干警司法考试难以过关,虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验,但并不具备执法主体资格,造成检察员、助理检察员、书记员比例失调,制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)受经济发展水平等因素制约,基层检察院在吸引和留住人才方面缺乏竞争力。因其他原因调离盐津县院的检察官6人,而同期调进的5人只有1人目前具有检察官资格。从高等院校毕业生招录的人员中,2010年有1人调昆明工作,现有的人员中,尚有人流露出不愿留在盐津工作,待服务期满后便想离开盐津。由于干警长期战斗在基层,收入少,待遇差,工作苦,而干警职级偏低,虽然该院本届班子想尽办法争取政策和待遇,但与经济条件好的县院相比,仍然存在相当差距,这在一定程度上非但影响人才的吸纳,还导致部分优秀人才的流失。
(三)出口渠道不畅通,缺乏行之有效的人员淘汰机制。由于基层院任务重、要求高、压力大,干警接受系统、正规业务培训的机会极为有限,业务素质提高相对滞后,且没有择业压力,少数干警学习重视不够,执法能力不高,难以胜任本职工作。因出口不畅,对于一些素质低、不适合在检察院工作的人员,难以通过一种有效机制将其淘汰。同时受编制的制约,符合条件的高素质人才不能顺畅地进入基层院,出现了想录用的人进不来,要清退的人清不了的尴尬局面,导致办案警力不足。
三、培养人才队伍建设的措施
检察人才队伍建设,必须立足检察职能,按照创学习型检察院的建设目标,积极探索人才培养途径,为检察工作的发展造就大批有用人才。在当前情况下,必须用感情、待遇、事业吸引人才和留住人才。
(一)用发展的思路加强人才队伍建设,切实增强工作的针对性、实效性。一是站在引进人才和储备人才战略高度做好人才招录引进工作。二是坚持把“吸才、留才、培才”体现在经常性思想政治工作中,全面贯彻科学发展理念,让优秀人才自觉把个人追求融入到检察事业长远发展之中。三是通过分别交谈了解和逐一分析研究,对基础知识薄弱的干警先通过学习提高,把对专业知识较扎实的干警培养成业务骨干,对协调能力较强的同志让其在管理岗位上多加锻炼。
(二)用发展的眼光培育人才,发挥专业人才在检察工作中的引领作用。一是继续坚持不拘一格选拔人才。从该院1999年实施竞争上岗和双向选择这一选人用人制度以来,调动了一批优秀干警的积极性,给他们营造了最适宜其专长发展的机遇,该院35岁以下的年轻中层领导干部由原来的4人增长到现在的7人,实现了优化配置,将合适的人才放到合适的岗位上,充分发挥其学有所用,人尽其才,使干警在心情舒畅、精神愉快的环境中做好自己的工作。二是优化资源配置,合理设置岗位,科学确定岗位人员数量。从全院的角度看,该院党组针对业务部门和综合部门的工作特点进行认真研究,合理配备不同年龄、不同检察业务职称、不同能力和特点的人员到各部门工作,有针对性地培养专家型、复合型和专门型人才,以避免人员与任务的失衡。在该院45名干警中,有的善言辩,有的善攻坚,有的善管理,有的善调研,组织上通过岗位调整使每个人的优势都得到了充分发挥。三是坚持从严治检与从优待检相结合,把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来,积极改善检察人员的工作、生活条件,近年来修建的荣誉室、篮球场、乒乓室、健身房等,为干警提供了良好物质和精神文化生活环境。尤其是积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难,以及为干警建立健康档案,每年定期组织干警检查身体,解除了干警工作和生活上的后顾之忧。
(三)采取多种途径,培养和提升人才潜力。该院党组把检察官队伍建设作为检察人才队伍专业化建设的重点,紧紧围绕“强化法律监督,维护公平正义”主题和执法能力建设这个核心,着力提高检察官队伍的专业化水平和法律监督能力建设。一是继续鼓励干警通过各种渠道提升学历层次,不断提高自身两个素质。为鼓励干警在职学习,改善知识结构,提高执法能力水平,该院制定了一系列的奖励措施,奖励政策规定凡取得国民教育法律专业本科学历的奖励1000元,通过国家司法考试,取得法律职业资格的奖励1800元。2010年该院再次提高司法考试奖励标准,对首次参加省检察院举办的司法考试培训班干警,每人报销5000元培训费用,此外,通过司法考试获A证的奖励5000元,获B证的奖励4000元,获C证的奖励3000元。二是按照高检院的要求,以“争创学习型检察院”活动为载体,加快培育高素质人才队伍。该院从1980年以来,根据不同岗位对检察人员的要求,先后组织168人次参加省、市检察院开展的领导素能培训、任职资格培训、专项业务培训和岗位技能培训。2010年还派出2名干警到中国政法大学接受短期培训。三是强化岗位练兵和竞赛活动,提高实战能力。按照“干什么、练什么、缺什么、补什么”的原则,有针对性地组织开展岗位技能训练、竞赛和考核,坚持在干中学、学中干,边实践边提高,用实践造就人才。为进一步加大对复合型人才的培养力度,2010年聘请3名《昭通日报》资深记者到该院开展新闻写作、摄影等专业知识培训,聘请市院业务尖子到该院开展检察公文、公诉工作等专题讲座,提升检察干警综合能力。2011年该院出台《宣传报道考核规定》,再次提高物质奖励额度,明确了文字稿件被国家级报刊采用,奖励可高达稿费的10倍,宣传本院先进事迹或理论调研成果的稿件被国家级报刊采用,奖励可高达稿费的20倍,被国家级、省级、市级报刊头版头条采用的,分别奖励3000元、2000元、1000元。
(四)完善管理机制,落实人才队伍分类化管理。近年来,该院探索构建以业务能力和检察实绩为重点,包含执法观念、职业道德、知识结构、执法能力、工作业绩等要素的检察人才评价体系,打破不同类别人才的交叉使用,启用了部分不具备检察官资格,但懂现代行政管理的专门人才。在2011年新年伊始,该院紧密结合云南省院绩效考核办法,要求政工部门要切实发挥人才工作的日常办事和协调管理的职能作用,科室要协助政工部门抓好本部门人才队伍的管理和使用。将人才培养情况作为考核科室领导履行“一岗双责”的内容,真正发挥各类人才在岗位中的引领作用。
大力培育、使用检察人才是推动基层院建设的一项基础工程,是事关检察事业长远发展的根本性问题。该院党组牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节,在实践中发现、培养、考察人才,在干中锻炼、在干中考察、在干中选拔,使想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位,真正使复合型、专家型、研究型人才有实现自身价值的满足感,有贡献社会的成就感,有得到社会承认和尊重的荣誉感。多年来,该院始终坚持走科技强检、人才强检之路,不断加大投入力度,着力提升检察队伍整体素质和法律监督能力,有力地促进了各项检察业务工作全面协调可持续发展。马奎